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Roy W. Pneuman은 교회 갈등 원인을 9가지로 나누어 설명한다.
Roy W. Pneuman gives us nine common indicators in congregations who have severe conflict:
1. People disagree about values and beliefs. Congregants disagree about what the church is and what it ought to be about.
2. The structure of the congregation is unclear.
3. The pastor's role and responsibilities are conflictual.
4. The stated structure no longer fits the empirical congregation.
5. The clergy and parish leadership styles do not match.
6. A new pastor rushes into change.
7. Communication lines are blocked.
8. Church people manage conflict poorly.
9. Disaffected members hold back participation and pledges.
1. 개인마다 알고 있는 교회 가치(values)와 신앙 내용(beliefs) 불일치 경우
사람마다 교회에 대한 존재 가치와 중점 사역에 대해서 다른 생각을 갖고 있으며 서로 다른 지식이 갈등 요인이 될 수 있다. 처음 어떤 교회에서 교회생활을 했느냐에 따라 교회에 대한 가치와 중요하게 생각하는 내용이 크게 다르다. 심지어 처음 교회에 출석하는 분도 나름대로 자신이 생각한 교회에 대한 생각을 주장할 수 있다. 이렇게 성경지식과 교회경험에 의한 교회 가치와 목적이 다르고 자신이 알고 있는 것이 중요하다고 생각할 때 불협화음을 만들기 쉽고 갈등 요소가 되기도 한다.
휴대폰도 진화하고 사회와 문화생활도 매일 달라지고 있다. 경영 흐름도 지식경영시대에서 고급두뇌시대로 창조경영시대로 계속 변화하고 진화하고 있다. 교회도 시대의 흐름에 따라 계속 새로운 옷을 갈아입고 있다. 제자훈련에서 열린예배로, 셀목회에서 이멀징교회로 계속 변화한다. 그러므로 '교회란 어떠해야 하는가'에 대한 자신의 고정된 가치와 단조로운 지식만을 고집할 것이 아니라 하나님말씀과 새로운 교회변화에 대한 지속적인 학습과 지식이 갖춰져야 한다.
2. 행정 구조가 체계적이지 못한 경우
교회 조직에 대한 이해가 부족하고, 각 기관이 해야 할 일과 책임과 권한이 분명하지 못하거나 일부 직분자가 책임감없이 일하게 될 때 교회엔 어김없이 불필요한 갈등의 원인이 만들어지게 된다. 조직은 있지만 능동적으로 움직이지 않고, 책임감없이 직분을 맡고 일할 의지가 없거나 능력이 되지 못해 직분을 방관할 경우 교회는 심각한 혼란을 가져오게 된다. 이럴 경우 목회자는 멈춘 조직을 일부 조정해야 하지만 조직을 수정 보완할 경우에도 갈등이 일어나는 원인이 되기 때문에 함부로 손댈 수도 없게 된다.
조직과 행정조직 효율성은 조직 그 자체 구조에 있는 것이 아니라 사람에게 있다. 조직 리더 책임과 권한 소재에 있기 때문에 목회자는 목회자와 조직 사이에 조정위원회를 둠으로써 조직 책임감과 권한 의무를 강화할 때 교회 갈등요인을 감소시킬 수 있다.
3. 목회자 역할과 책임에 대한 이해가 분명하지 못한 경우
교회 갈등 중 목회자 역할과 책임에 대한 오해가 많다. 목회자 책임과 권한에 대한 요구는 개인마다 다르고 문화와 시대에 따라 다르다. 어떤 경우에는 목회자를 지나치게 신성시하거나 목회자에 대한 기대가 비현실적인 경우도 있으며 지나치게 높게 요구할 때도 많다. 이러한 교인 요구를 다 받아줄 경우 목회 질이 떨어질 뿐 아니라 심각한 영적탈진에 이르게 되기도 한다.
성경은 목회자가 모든 성도를 사역자로 훈련해 그리스도 몸을 세우는 것이 목회 본질이라고 가르치고 있다(엡 4:11-12). 침례교회에서는 설교까지도 설교은사를 가진 평신도와 동역하고 있다. 목회자는 논산훈련소 조교와 같다. 모든 훈련병을 군인으로 만들어 각 부대에 배치하는 것처럼 프로축구 감독역할이 목사가 해야 할 사역이다. 필드에서 뛰는 선수는 교인이여야 한다.
4. 변화하는 회중 사이즈에 교회 행정 구조가 따라가지 못하는 경우
Arlin Rothauge의 저서에서 교회 사이즈를 다음 4 가지로 구분한다. (1) 50명 미만 가족 교회 (2) 50-150명 목회적 교회 (3) 150-300명 프로그램 교회, (4) 350명 이상의 주식회사나 법인체형(corporation) 교회로 구분한다.
목회자와 성도는 자기 교회 사이즈에 맞는 역동성을 충분히 고려해 교회행정 조직을 변화시켜가는 노력이 필요하다. 다른 교회 조직을 그대로 모방하는 것보다 교회상황에 알맞는 행정조직을 가져야 한다.
5. 목회자와 평신도 지도자 사이 서로 다른 지도력 스타일로 인한 경우
목회자마다 목회 스타일과 사역 특성이 다르다. 주님이 주신 은사와 성격에 따라 목회 스타일이 만들어지기 때문이다. 외형적인 프로그램과 행사 위주 목회가 있는가하면 내면적으로 제자훈련과 사회봉사에 전념하는 스타일도 있다. 일처리 방법도 탱크 스타일 목회자가 있고, 시간을 두고 천천히 신중하게 처리하는 수도사적 목회자도 있다. 교회는 목회자 스타일을 잘 알고 그 스타일에 맞는 지도력을 존중해주고 목회자도 평신도 지도자 리더십 스타일을 잘알고 서로 협력하는 체제를 만들어가야 한다.
6. 교회에 새로 부임한 목사가 급격한 변화를 시도하는 경우
미국교단에서는 인터림(interim) 목사제도를 실행하고 있다. 전임 목회자가 후임 목회자와 1-3년 정도 기간을 함께 사역하면서 전임자가 회중에게 남겨놓은 영향력을 희석시키고 후임자 영향력을 이식시키는 제도로서 목사 이임에 따른 교회 혼란을 미리 대비하고 안정적으로 변화시키고 있다. 교회도 인터림 제도를 통해 전임자에 대한 신뢰를 차츰 후임 목회자에게 이동시키면서 후임 목회자를 받아들일 마음의 여유를 갖게 되고 새로운 리더십 스타일을 비교하면서 후임 목회자를 신뢰하게 된다. 목회에 가장 중요한 것이 목회자에 대한 신뢰이기 때문에 교회는 지혜롭게 인터림 제도를 통해 신뢰를 만들어가야 한다.
7. 충분한 대화가 이뤄지지 않는 경우
갈등은 언제나 의사소통 문제에서 출발한다. 교회는 전체 교인이 충분한 대화를 나눌 수 있는 의사소통 길을 넓게 열어놓아야 한다. 갈등이 발생하면 관계가 틀어지고 틀어진 관계를 대화가 불가능해지기 때문에 오해에 따른 과장된 소문과 억측으로 인해 교회는 큰 고통을 당하게 된다.
교회 홈피는 충분한 의사소통 중요한 대화채널이며 이메일도 중요한 방법이 될 수 있다. 문제는 교회에 무관심해 적극적으로 정보교환과 공식적 대화에 참여하지 않은 사람이 결국엔 자신이 소외당했다며 의사소통 갈등을 일으키는 경우가 많기 때문에 교회 모든 지도자와 기관은 교회 모든 정보가 모든 교인에게 신속하고 정확하게 공유되도록 노력해야 한다.
8. 갈등에 대한 미숙한 대처의 경우
주님이 피값으로 사신 공동체에도 갈등은 항상 일어난다. 바울서신은 교회 갈등 때문에 씌여졌다. 교회에 갈등이 일어날 경우 사람은 갈등을 외면하려고 하는 경우가 많은데 교회 리더십 중심부에 갈등과 오해에 대한 주도권을 쥐고 화평의 사역을 감당하는 리더가 강력하게 존재해야 한다. 갈등을 피하거나 부정하고 건설적인 방법으로 해결방법을 찾지 못한다면 결국 사소한 갈등이 눈덩이 처럼 커져서 해결 곤란한 상태로 발전되고 모두에게 피해를 주는 파괴적인 결과를 가져오게 된다.
갈등을 일으키는 사람은 항상 가면을 쓰고 행동한다. 대부분 자신 개인적인 분노와 손해와 이유를 깊이 숨기고 다른 사람이 잘못한 것처럼 위장하거나 억울한 피해자를 만들기 때문에 교회는 갈등을 일으키는 사람의 위장술을 잘 분별해 문제를 해결하는 지혜와 성숙함이 필요하다.
9. 불만을 가진 사람의 과격한 힘겨루기 경우
교회엔 사람을 몰고다니기 좋아하는 성향의 사람에 의해 힘겨루기 대립이 존재한다. 사람은 ‘따르는 자의 사회적 본성’을 따라 누군가를 지도자로 세우고 무리를 지으려는 성향이 강하다. 또한 쉽게 남의 말을 오해하는 경향의 사람이 과격한 힘겨루기로 교회를 힘들게 만드는 경우가 많으며, 불만주의 성향이 강한 사람이 자신이 속한 집단에 대해 각종 불만과 거짓 사실을 늘어놓아 주변에 사람이 모여들게하는 경우도 많다. 무엇보다 이런 성향 사람은 교회에 문제가 있을 때, 자신을 드러내는 기회로 삼기 때문에 갈등을 증폭시키려고 애쓰게 되고 순진한 사람은 그들 추종자가 되기도 한다.
힘겨루기 성향의 사람이 갈등을 일으킬 경우, 갑자기 헌금 액수를 줄이거나, 아예 하지않고, 전화나 식사대접, 메일 등으로 자신과 관계없는 사람에게까지 교회와 지도자에 대한 불평을 늘어놓게 되고, 잘하던 교회 직분을 등한히 하거나 공식 예배를 빠지기도 한다. 이러한 성향 사람은 사람에게 인정받길 좋아해서 마치 교회를 사랑하기 때문에 이렇게 행동하는 것처럼 말하기도 한다.
이런 갈등을 방지하기 위해 교회 평신도 리더가 그룹내 모든 개인과 그룹, 기관 사이에 의견 차별이 생기지않고 소외되지 않도록 세심하고 평등한 돌봄이 필요하다.
맺는 말
Roy W. Pneuman 강의 내용을 간략하게 정리해 보았다. 교회의 갈등에 대해 여러 권의 책들을 공부하면서 갈등이 없는 교회가 이상적인 교회가 아니라 갈등을 어떻게 최소화하고 교회 생산적 에너지로 만드는가가 더 중요한가를 알게 되었다. 교회에 갈등이 일어났을 때 사람을 공격하지 말고 서로 인격을 존중하며 사람이 아니라 문제에 초점을 맞출 때 갈등은 더 성숙한 교회로 나아가는 은혜 방식이 될 수 있다. 가능하면 갈등이 일어나지 않도록 목회자와 교회 평신도 리더가 책임감있고 충성된 리더십을 인정받아야하고, 서로를 신뢰하는 교회가 되기를 노력해야 한다.
Roy W. Pneuman gives us nine common indicators in congregations who have severe conflict:
1. People disagree about values and beliefs. Congregants disagree about what the church is and what it ought to be about.
2. The structure of the congregation is unclear.
3. The pastor's role and responsibilities are conflictual.
4. The stated structure no longer fits the empirical congregation.
5. The clergy and parish leadership styles do not match.
6. A new pastor rushes into change.
7. Communication lines are blocked.
8. Church people manage conflict poorly.
9. Disaffected members hold back participation and pledges.
1. 개인마다 알고 있는 교회 가치(values)와 신앙 내용(beliefs) 불일치 경우
사람마다 교회에 대한 존재 가치와 중점 사역에 대해서 다른 생각을 갖고 있으며 서로 다른 지식이 갈등 요인이 될 수 있다. 처음 어떤 교회에서 교회생활을 했느냐에 따라 교회에 대한 가치와 중요하게 생각하는 내용이 크게 다르다. 심지어 처음 교회에 출석하는 분도 나름대로 자신이 생각한 교회에 대한 생각을 주장할 수 있다. 이렇게 성경지식과 교회경험에 의한 교회 가치와 목적이 다르고 자신이 알고 있는 것이 중요하다고 생각할 때 불협화음을 만들기 쉽고 갈등 요소가 되기도 한다.
휴대폰도 진화하고 사회와 문화생활도 매일 달라지고 있다. 경영 흐름도 지식경영시대에서 고급두뇌시대로 창조경영시대로 계속 변화하고 진화하고 있다. 교회도 시대의 흐름에 따라 계속 새로운 옷을 갈아입고 있다. 제자훈련에서 열린예배로, 셀목회에서 이멀징교회로 계속 변화한다. 그러므로 '교회란 어떠해야 하는가'에 대한 자신의 고정된 가치와 단조로운 지식만을 고집할 것이 아니라 하나님말씀과 새로운 교회변화에 대한 지속적인 학습과 지식이 갖춰져야 한다.
2. 행정 구조가 체계적이지 못한 경우
교회 조직에 대한 이해가 부족하고, 각 기관이 해야 할 일과 책임과 권한이 분명하지 못하거나 일부 직분자가 책임감없이 일하게 될 때 교회엔 어김없이 불필요한 갈등의 원인이 만들어지게 된다. 조직은 있지만 능동적으로 움직이지 않고, 책임감없이 직분을 맡고 일할 의지가 없거나 능력이 되지 못해 직분을 방관할 경우 교회는 심각한 혼란을 가져오게 된다. 이럴 경우 목회자는 멈춘 조직을 일부 조정해야 하지만 조직을 수정 보완할 경우에도 갈등이 일어나는 원인이 되기 때문에 함부로 손댈 수도 없게 된다.
조직과 행정조직 효율성은 조직 그 자체 구조에 있는 것이 아니라 사람에게 있다. 조직 리더 책임과 권한 소재에 있기 때문에 목회자는 목회자와 조직 사이에 조정위원회를 둠으로써 조직 책임감과 권한 의무를 강화할 때 교회 갈등요인을 감소시킬 수 있다.
3. 목회자 역할과 책임에 대한 이해가 분명하지 못한 경우
교회 갈등 중 목회자 역할과 책임에 대한 오해가 많다. 목회자 책임과 권한에 대한 요구는 개인마다 다르고 문화와 시대에 따라 다르다. 어떤 경우에는 목회자를 지나치게 신성시하거나 목회자에 대한 기대가 비현실적인 경우도 있으며 지나치게 높게 요구할 때도 많다. 이러한 교인 요구를 다 받아줄 경우 목회 질이 떨어질 뿐 아니라 심각한 영적탈진에 이르게 되기도 한다.
성경은 목회자가 모든 성도를 사역자로 훈련해 그리스도 몸을 세우는 것이 목회 본질이라고 가르치고 있다(엡 4:11-12). 침례교회에서는 설교까지도 설교은사를 가진 평신도와 동역하고 있다. 목회자는 논산훈련소 조교와 같다. 모든 훈련병을 군인으로 만들어 각 부대에 배치하는 것처럼 프로축구 감독역할이 목사가 해야 할 사역이다. 필드에서 뛰는 선수는 교인이여야 한다.
4. 변화하는 회중 사이즈에 교회 행정 구조가 따라가지 못하는 경우
Arlin Rothauge의 저서
목회자와 성도는 자기 교회 사이즈에 맞는 역동성을 충분히 고려해 교회행정 조직을 변화시켜가는 노력이 필요하다. 다른 교회 조직을 그대로 모방하는 것보다 교회상황에 알맞는 행정조직을 가져야 한다.
5. 목회자와 평신도 지도자 사이 서로 다른 지도력 스타일로 인한 경우
목회자마다 목회 스타일과 사역 특성이 다르다. 주님이 주신 은사와 성격에 따라 목회 스타일이 만들어지기 때문이다. 외형적인 프로그램과 행사 위주 목회가 있는가하면 내면적으로 제자훈련과 사회봉사에 전념하는 스타일도 있다. 일처리 방법도 탱크 스타일 목회자가 있고, 시간을 두고 천천히 신중하게 처리하는 수도사적 목회자도 있다. 교회는 목회자 스타일을 잘 알고 그 스타일에 맞는 지도력을 존중해주고 목회자도 평신도 지도자 리더십 스타일을 잘알고 서로 협력하는 체제를 만들어가야 한다.
6. 교회에 새로 부임한 목사가 급격한 변화를 시도하는 경우
미국교단에서는 인터림(interim) 목사제도를 실행하고 있다. 전임 목회자가 후임 목회자와 1-3년 정도 기간을 함께 사역하면서 전임자가 회중에게 남겨놓은 영향력을 희석시키고 후임자 영향력을 이식시키는 제도로서 목사 이임에 따른 교회 혼란을 미리 대비하고 안정적으로 변화시키고 있다. 교회도 인터림 제도를 통해 전임자에 대한 신뢰를 차츰 후임 목회자에게 이동시키면서 후임 목회자를 받아들일 마음의 여유를 갖게 되고 새로운 리더십 스타일을 비교하면서 후임 목회자를 신뢰하게 된다. 목회에 가장 중요한 것이 목회자에 대한 신뢰이기 때문에 교회는 지혜롭게 인터림 제도를 통해 신뢰를 만들어가야 한다.
7. 충분한 대화가 이뤄지지 않는 경우
갈등은 언제나 의사소통 문제에서 출발한다. 교회는 전체 교인이 충분한 대화를 나눌 수 있는 의사소통 길을 넓게 열어놓아야 한다. 갈등이 발생하면 관계가 틀어지고 틀어진 관계를 대화가 불가능해지기 때문에 오해에 따른 과장된 소문과 억측으로 인해 교회는 큰 고통을 당하게 된다.
교회 홈피는 충분한 의사소통 중요한 대화채널이며 이메일도 중요한 방법이 될 수 있다. 문제는 교회에 무관심해 적극적으로 정보교환과 공식적 대화에 참여하지 않은 사람이 결국엔 자신이 소외당했다며 의사소통 갈등을 일으키는 경우가 많기 때문에 교회 모든 지도자와 기관은 교회 모든 정보가 모든 교인에게 신속하고 정확하게 공유되도록 노력해야 한다.
8. 갈등에 대한 미숙한 대처의 경우
주님이 피값으로 사신 공동체에도 갈등은 항상 일어난다. 바울서신은 교회 갈등 때문에 씌여졌다. 교회에 갈등이 일어날 경우 사람은 갈등을 외면하려고 하는 경우가 많은데 교회 리더십 중심부에 갈등과 오해에 대한 주도권을 쥐고 화평의 사역을 감당하는 리더가 강력하게 존재해야 한다. 갈등을 피하거나 부정하고 건설적인 방법으로 해결방법을 찾지 못한다면 결국 사소한 갈등이 눈덩이 처럼 커져서 해결 곤란한 상태로 발전되고 모두에게 피해를 주는 파괴적인 결과를 가져오게 된다.
갈등을 일으키는 사람은 항상 가면을 쓰고 행동한다. 대부분 자신 개인적인 분노와 손해와 이유를 깊이 숨기고 다른 사람이 잘못한 것처럼 위장하거나 억울한 피해자를 만들기 때문에 교회는 갈등을 일으키는 사람의 위장술을 잘 분별해 문제를 해결하는 지혜와 성숙함이 필요하다.
9. 불만을 가진 사람의 과격한 힘겨루기 경우
교회엔 사람을 몰고다니기 좋아하는 성향의 사람에 의해 힘겨루기 대립이 존재한다. 사람은 ‘따르는 자의 사회적 본성’을 따라 누군가를 지도자로 세우고 무리를 지으려는 성향이 강하다. 또한 쉽게 남의 말을 오해하는 경향의 사람이 과격한 힘겨루기로 교회를 힘들게 만드는 경우가 많으며, 불만주의 성향이 강한 사람이 자신이 속한 집단에 대해 각종 불만과 거짓 사실을 늘어놓아 주변에 사람이 모여들게하는 경우도 많다. 무엇보다 이런 성향 사람은 교회에 문제가 있을 때, 자신을 드러내는 기회로 삼기 때문에 갈등을 증폭시키려고 애쓰게 되고 순진한 사람은 그들 추종자가 되기도 한다.
힘겨루기 성향의 사람이 갈등을 일으킬 경우, 갑자기 헌금 액수를 줄이거나, 아예 하지않고, 전화나 식사대접, 메일 등으로 자신과 관계없는 사람에게까지 교회와 지도자에 대한 불평을 늘어놓게 되고, 잘하던 교회 직분을 등한히 하거나 공식 예배를 빠지기도 한다. 이러한 성향 사람은 사람에게 인정받길 좋아해서 마치 교회를 사랑하기 때문에 이렇게 행동하는 것처럼 말하기도 한다.
이런 갈등을 방지하기 위해 교회 평신도 리더가 그룹내 모든 개인과 그룹, 기관 사이에 의견 차별이 생기지않고 소외되지 않도록 세심하고 평등한 돌봄이 필요하다.
맺는 말
Roy W. Pneuman 강의 내용을 간략하게 정리해 보았다. 교회의 갈등에 대해 여러 권의 책들을 공부하면서 갈등이 없는 교회가 이상적인 교회가 아니라 갈등을 어떻게 최소화하고 교회 생산적 에너지로 만드는가가 더 중요한가를 알게 되었다. 교회에 갈등이 일어났을 때 사람을 공격하지 말고 서로 인격을 존중하며 사람이 아니라 문제에 초점을 맞출 때 갈등은 더 성숙한 교회로 나아가는 은혜 방식이 될 수 있다. 가능하면 갈등이 일어나지 않도록 목회자와 교회 평신도 리더가 책임감있고 충성된 리더십을 인정받아야하고, 서로를 신뢰하는 교회가 되기를 노력해야 한다.
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