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월마트의 창업자인 사무엘 월튼이 데이비드 글라스를 후계자로 낙점했을 때 그의 주변 사람들은 모두 깜짝 놀랐다. 모두들 물망에 올랐던 또 한 명의 후보자인 론 마이어가 되리라 예상했기 때문이다. 론은 40대 초반의 유능하고 야심찬 인물로 젊은 나이에 이미 ‘경영의 천재’라고 불릴 만큼 높은 평가를 받고 있었다. 반면에 데이비드는 우직하게 조직생활을 잘 해온 것은 분명하지만 그다지 특출한 면은 드러나지 않았다. 어째서 천재 대신 평범한 사람이 선택된 것일까? 두 사람은 여러모로 달랐지만 가장 큰 차이점은 회사를 보는 관점이었다. 론이 뛰어난 인재임은 분명하지만 회사의 창업 정신이나 회사가 지향하는 가치를 무시하곤 했다. 그에게는 자기 조직의 가치보다 ‘기업이란 이런 것’, ‘경영은 이렇게 하는 것’이라는 자신의 아이디어와 추진력이 더 중요했다.
그러나 데이비드는 이 부분에서 론과 정반대였다. 그는 자신의 아이디어나 능력을 발휘하는것보다 회사의 가치를 지켜나가는것을 중시했고 중요한 결정의 순간에는 늘 ‘우리 조직의 가치와 지향’을 잊지말자고 강조하곤했다. 자신이 맨손으로 일으킨 사업을 이어받을 후계자를 정해야 할 때 창업자의 고민은 얼마나 깊었겠는가. 고뇌를 거듭한 사무엘 월튼의 결론은 ‘뛰어난 사람’보다 ‘조직의 가치를 지킬 사람’이었다. 그리고 훗날 사람들은 그의 선택이 옳았음을 알게 되었다. 데이비드는 최고경영자로 지명된 뒤 은퇴할 때까지 10여년 동안 회사의 연 매출을 열 배나 신장시키며 ‘유통의 신’이라는 전설적인 이름을 얻게 되었다. 모든 기업은 개인에게 능력과 성과, 아이디어를 원한다. 또 성실성이나 순발력, 인내심도 요구한다.
그러나 그 모든 것을 갖추었어도 단 한 가지를 결여한 인재는 결코 발탁되지 않는다. 하지만 그와는 반대로 다른 모든 것을 갖추지 못했더라도 그 한 가지만 확실하게 보여준다면 기꺼이 그를 선두 그룹에 세워 중요한 사명을 맡길 것이다. 그것이 바로 충성심이다. 회사의 발전과 성장이 나의 발전과 성장이라는 확신, 이 회사에서 내삶의 목표를 달성하겠다는 의지, 이 회사를 통해서 내 삶의 가치를 실현할 수 있다는 전망, 충성심은 이런 뚜렷한 관점을 세운 사람에게서만 볼 수 있다. 승진 보직 배치 같은 중요한 상황에서 임직원을 평가할 때 그의 충성도를 따지지 않는 기업은 세상 어디에도 없다. P&G나 FEDEX, SOUTHWEST항공 같은 글로벌 기업에서는 인재발굴의 기본 기준이 충성도이다. 대기업 임원의 10%는 철저한 충성파로만 구성되어 있다.
예를들어 삼성은 누구나 가고 싶어하는 기업이지만, 동시에 누구나 떠나고 싶어하는 기업이기도 하다. 그들의 지향하는 치열한 경쟁과 성과주의, 일류주의에 지치기 때문이다. 입사 3년차, 4년차들의 이직률은 상상 이상이다. 그들이 놓치고 있는것이 있다. 강한 훈련을 통해 훌륭한 인재 양성뿐 아니라 무엇보다 충성도 높은 인재를 발탁하는데 있다는 사실을 말이다. 기업 인사 책임자들의 인재 추천 기준 가운데 가장 강조하는 것이 충성도이다. 과거 직장생활에 대하여 확인할 때 얼마나 유능했었는가가 아니라 ‘배신한 적이 있는가’를 따진다. 능력있고 야심찬 직원, 그런데 충성심이 전혀 없는 직원은 회사 입장에서 볼 때 마치 시한폭탄과 같은 존재다. 두산중공업과 STX중공업 사이에 벌어진 기술 유출 분쟁은 기업이 왜 개인에게 강한 충성도를 원하는지를 잘 보여주는 사례다.
2008년 5월 STX중공업 산업 플랜트 부문 구모 사장등이 실형을 선고받았다. 재판부는 두산중공업에서 부사장을 지낸 그가 두산이 30여 년간 담수 사업에 투자해 이룬 자체 기술을 빼돌렸다며 영업비밀 유출 혐의를 인정했다. 길게 끈 소송이 재판부의 판결로 일단락 됐으나 이 사건이 업계에 남긴 피해와 상처는 상당히 깊었다. 그뿐인가. 최근 포스코, 현대, 기아등도 핵심 기술을 중국에 유출 당한 일이 있었다. 모두 기업의 요직에 있던 인재들이 이직을 하면서 발생한 일이다. 충성심의 결여가 나라의 산업 기반을 받치고 있는 기술 경쟁력을 붕괴시키는 치명적인 결과를 가져오고 있다. 충성도가 인재 평가의 절대 기준이 되고 있는 이유다. 그렇다면 충성도 높은 직원은 어떤 특성을 보이는가? 그들은 당장의 실적을 보여주지는 못한다 할지라도 조직을 위해 묵묵히 일한다.
조직에서 어려움을 겪거나 더 나은 조건을 제시하는 기회가 찾아와도 쉽게 조직을 떠나지 않는다. 그리고 결정적으로 위기가 닥치면 기꺼이 자신을 헌신하며 조직을 지켜내고자 한다. 그렇기 때문에 모든 기업은 충성도를 인재 발탁과 승진의 기준으로 삼는 것이다. 조직의 핵심위치 일수록 요구되는 충성심의 강도는 세지는것이다. 당신이 잠시 회사에서 월급을 받다가 곧 다른길을 찾을 사람이 아니라면 회사에 뼈를 묻을 사람이라는것을 보여줘라. 아니, 먼저 뼈를 묻고 시작하라. 정상을 바라보는 긴 안목을 지닌 사람은 업무량의 많고 적고, 또 그에 비해 보수가 많고 적고를 따지지 않는다. 더군다나 눈앞의 이익에 현혹되어 저 앞에 기다리는 더욱 근사한 기회를 놓치는 바보짓은 절대 하지 않는다. 지나치게 계산적으로 일하는 사람은 성공에서 점점 멀어져가는 자신을 발견하게 될것이다.
미국의 석유 회사의 판매원인 존 아치볼드는 거의 눈에 띄지 않는 직원이었지만 한 가지만은 남달랐다. 그는 서명할 기회만 생기면 꼭 ‘1갤론에 4달러 스탠더드 오일’이라고 썼다. 거래처 사람을 만날 때나 외출할 때, 쇼핑할 때, 심지어는 옛 친구에게 편지를 쓸 때조차 그렇게 했다. 어찌보면 낯간지러운 그의 행동에 동료들은 그를 ‘1갤론에 4달러’라고 부르며 조롱했지만 그는 전혀 개의치 않았다. 그에게 주어진 보상은 무엇이었을까? 세계 최대 석유 회사인 미국 스탠더드의 2대 사장 자리였다. 록펠러는 그의 애사심과 충성도야말로 자신의 회사에서 가장 중요한 요소임을 알았던 것이다. 마음을 고쳐먹고 뼈를 묻고 시작하라. 불만 가득하고 피곤하기 짝이 없던 직장생활이 달라질 것이다. 장담하건대 곧 주변에서 당신의 유능함과 가능성을 알아봐줄 것이다. 그리고 새로운 기회들이 줄줄이 당신을 기다릴 것이다.
그러나 데이비드는 이 부분에서 론과 정반대였다. 그는 자신의 아이디어나 능력을 발휘하는것보다 회사의 가치를 지켜나가는것을 중시했고 중요한 결정의 순간에는 늘 ‘우리 조직의 가치와 지향’을 잊지말자고 강조하곤했다. 자신이 맨손으로 일으킨 사업을 이어받을 후계자를 정해야 할 때 창업자의 고민은 얼마나 깊었겠는가. 고뇌를 거듭한 사무엘 월튼의 결론은 ‘뛰어난 사람’보다 ‘조직의 가치를 지킬 사람’이었다. 그리고 훗날 사람들은 그의 선택이 옳았음을 알게 되었다. 데이비드는 최고경영자로 지명된 뒤 은퇴할 때까지 10여년 동안 회사의 연 매출을 열 배나 신장시키며 ‘유통의 신’이라는 전설적인 이름을 얻게 되었다. 모든 기업은 개인에게 능력과 성과, 아이디어를 원한다. 또 성실성이나 순발력, 인내심도 요구한다.
그러나 그 모든 것을 갖추었어도 단 한 가지를 결여한 인재는 결코 발탁되지 않는다. 하지만 그와는 반대로 다른 모든 것을 갖추지 못했더라도 그 한 가지만 확실하게 보여준다면 기꺼이 그를 선두 그룹에 세워 중요한 사명을 맡길 것이다. 그것이 바로 충성심이다. 회사의 발전과 성장이 나의 발전과 성장이라는 확신, 이 회사에서 내삶의 목표를 달성하겠다는 의지, 이 회사를 통해서 내 삶의 가치를 실현할 수 있다는 전망, 충성심은 이런 뚜렷한 관점을 세운 사람에게서만 볼 수 있다. 승진 보직 배치 같은 중요한 상황에서 임직원을 평가할 때 그의 충성도를 따지지 않는 기업은 세상 어디에도 없다. P&G나 FEDEX, SOUTHWEST항공 같은 글로벌 기업에서는 인재발굴의 기본 기준이 충성도이다. 대기업 임원의 10%는 철저한 충성파로만 구성되어 있다.
예를들어 삼성은 누구나 가고 싶어하는 기업이지만, 동시에 누구나 떠나고 싶어하는 기업이기도 하다. 그들의 지향하는 치열한 경쟁과 성과주의, 일류주의에 지치기 때문이다. 입사 3년차, 4년차들의 이직률은 상상 이상이다. 그들이 놓치고 있는것이 있다. 강한 훈련을 통해 훌륭한 인재 양성뿐 아니라 무엇보다 충성도 높은 인재를 발탁하는데 있다는 사실을 말이다. 기업 인사 책임자들의 인재 추천 기준 가운데 가장 강조하는 것이 충성도이다. 과거 직장생활에 대하여 확인할 때 얼마나 유능했었는가가 아니라 ‘배신한 적이 있는가’를 따진다. 능력있고 야심찬 직원, 그런데 충성심이 전혀 없는 직원은 회사 입장에서 볼 때 마치 시한폭탄과 같은 존재다. 두산중공업과 STX중공업 사이에 벌어진 기술 유출 분쟁은 기업이 왜 개인에게 강한 충성도를 원하는지를 잘 보여주는 사례다.
2008년 5월 STX중공업 산업 플랜트 부문 구모 사장등이 실형을 선고받았다. 재판부는 두산중공업에서 부사장을 지낸 그가 두산이 30여 년간 담수 사업에 투자해 이룬 자체 기술을 빼돌렸다며 영업비밀 유출 혐의를 인정했다. 길게 끈 소송이 재판부의 판결로 일단락 됐으나 이 사건이 업계에 남긴 피해와 상처는 상당히 깊었다. 그뿐인가. 최근 포스코, 현대, 기아등도 핵심 기술을 중국에 유출 당한 일이 있었다. 모두 기업의 요직에 있던 인재들이 이직을 하면서 발생한 일이다. 충성심의 결여가 나라의 산업 기반을 받치고 있는 기술 경쟁력을 붕괴시키는 치명적인 결과를 가져오고 있다. 충성도가 인재 평가의 절대 기준이 되고 있는 이유다. 그렇다면 충성도 높은 직원은 어떤 특성을 보이는가? 그들은 당장의 실적을 보여주지는 못한다 할지라도 조직을 위해 묵묵히 일한다.
조직에서 어려움을 겪거나 더 나은 조건을 제시하는 기회가 찾아와도 쉽게 조직을 떠나지 않는다. 그리고 결정적으로 위기가 닥치면 기꺼이 자신을 헌신하며 조직을 지켜내고자 한다. 그렇기 때문에 모든 기업은 충성도를 인재 발탁과 승진의 기준으로 삼는 것이다. 조직의 핵심위치 일수록 요구되는 충성심의 강도는 세지는것이다. 당신이 잠시 회사에서 월급을 받다가 곧 다른길을 찾을 사람이 아니라면 회사에 뼈를 묻을 사람이라는것을 보여줘라. 아니, 먼저 뼈를 묻고 시작하라. 정상을 바라보는 긴 안목을 지닌 사람은 업무량의 많고 적고, 또 그에 비해 보수가 많고 적고를 따지지 않는다. 더군다나 눈앞의 이익에 현혹되어 저 앞에 기다리는 더욱 근사한 기회를 놓치는 바보짓은 절대 하지 않는다. 지나치게 계산적으로 일하는 사람은 성공에서 점점 멀어져가는 자신을 발견하게 될것이다.
미국의 석유 회사의 판매원인 존 아치볼드는 거의 눈에 띄지 않는 직원이었지만 한 가지만은 남달랐다. 그는 서명할 기회만 생기면 꼭 ‘1갤론에 4달러 스탠더드 오일’이라고 썼다. 거래처 사람을 만날 때나 외출할 때, 쇼핑할 때, 심지어는 옛 친구에게 편지를 쓸 때조차 그렇게 했다. 어찌보면 낯간지러운 그의 행동에 동료들은 그를 ‘1갤론에 4달러’라고 부르며 조롱했지만 그는 전혀 개의치 않았다. 그에게 주어진 보상은 무엇이었을까? 세계 최대 석유 회사인 미국 스탠더드의 2대 사장 자리였다. 록펠러는 그의 애사심과 충성도야말로 자신의 회사에서 가장 중요한 요소임을 알았던 것이다. 마음을 고쳐먹고 뼈를 묻고 시작하라. 불만 가득하고 피곤하기 짝이 없던 직장생활이 달라질 것이다. 장담하건대 곧 주변에서 당신의 유능함과 가능성을 알아봐줄 것이다. 그리고 새로운 기회들이 줄줄이 당신을 기다릴 것이다.
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