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회사나 교회 할 것 없이 인재를 뽑을 때 모든 사람들이 알아야 할 원칙이 있다. 이 원칙을 지키면 회사나 교회든 건강함을 유지 할 수 있다. 이번에는 신현만이 쓴 “회사가 붙잡는 사람들
의 1%의 비밀”이란 책을 통해 사람을 뽑을 때 알아야 할 몇 가지 원칙을 소개하고자 한다. 저자는 한국에서 헤드 헌터(Head Hunter) 회사로 유명한 커리어 케어 대표이사를 맡고 있다.
회사의 가치와 방향을 따르는 사람을 뽑아라
회사가 사람을 뽑을 때 알아야 할 첫 번째 원칙은 회사의 가치와 방향을 잘 아는 사람이다. 월 마트의 창시자 샘 월톤은 자기의 후계자를 뽑을 때 2사람이 추천되었다. 한 사람은 론 마이어이었고, 다른 사람은 대이빗 글랜이었다. 론 마이어는 경영의 천재였고, 대이빗 글랜은 평범한 사원이었다. 경영의 천재인 론 아미어가 샘 월톤의 후계자가 되는 것은 뻔한 일이었다. 그러나 많은 사람들의 예상을 뒤 엎고 대이빗 글랜이 뽑혔다. 론은 누가 보아도 뛰어난 인재였지만 회사가 지향하는 창업 정신과 가치를 무시한 반면(37.pp), 대이빗 글랜은 월 마트의 가치와 방향을 알고 따르는 사람이었기 때문이었다.
회사에서 사람을 뽑을 때 꼭 알아야 할 첫 번째 원칙이 바로 회사가 지닌 창업 정신과 그리고 그 회사가 지향하는 가치이다. 회사는 얼마나 잘 운영할 수 있는 실력을 가지고 있는 것을 보지 아니한다. 또는 얼마나 큰 비전과 가치를 가지고 있는 사람인가도 아니다. 다만 그가 회사를 운영하기 전에 회사의 창업 정신과 그 회사가 지향하는 가치에 충실한가를 본다. 회사의 창업 가치와 방향에 충실한 대이빗 글낸을 뽑은 후 월 마트는 10년 후 회사의 연 매출을 10배나 신장시키는 결과를 초래했다. 샘 월튼은 뛰어난 사람보다 조직의 가치를 지킬 사람을 뽑았다.
교회도 후계자를 뽑거나, 부목사를 뽑거나 혹은 제직을 뽑을 때 꼭 명심하여야 할 원칙이 있다. 하나님의 교회는 그 교회를 세운 창립 목회자의 가치와 방향을 무시하고 뽑으면 아니 된다. 지금까지 교회가 지향해 왔던 가치와 방향에 충실한 사람을 뽑아야 한다. 많은 교회들이 부목사를 뽑거나 교회 직원들을 뽑을 때 실력이나 학력이나 큰 비전을 보기 쉽다. 또 교회의 제직을 뽑을 때 실력이나 물질을 보기 쉽다. 그 결과 교회가 지향하는 가치와 방향을 무시하고 자기 멋대로 사역하려 하는 경향 때문에 교회들이 나누어지고, 깨어지는 경우를 보게 된다. 교회는 하나님의 전이다. 교회는 하나님이 지향하는 가치와 방향이 있다. 그리고 목회자와 교회가 새운 가치와 방향이 있다. 이것을 잘 이해하고 잘 따르는 사람을 뽑아야 한다. 교단도 마찬가지이다. 교단이 나아가는 가치와 방향을 잘 따르는 사람을 뽑아야 한다. 그렇게 해야 교회나 교단은 든든하게 설수 있다.
회사에 뼈를 묻을 사람을 뽑아라
회사가 사람을 뽑을 때 가져야 할 두 번째 원칙은 회사에 뼈를 묻을 사람이다. 어느 회사든지 사례만 많이 주면 옮기겠다는 생각을 하고 있거나, 성공만 할 수 있다면 언제라도 옮길 준비가 되어 있는 사람 혹은 기화만 주어지면 옮겨가는 직원은 뽑지 말아야 한다. 또 조그마한 어려움만 닥쳐도 그것을 이기지 못하고, 옮겨버리는 사람은 신용이 없는 사람이다. 이런 사람들은 회사에 대부분 1-2년 정도 근무하다가 옮겨버리는 사람이다. 그런 사람은 어디를 가던 환영을 받지 못한다. 그렇기에 회사에서 사람을 뽑을 때에 자주 옮긴 사람은 크레딧(신용)을 주지 아니한다. 직장은 한 곳에 오래 있을수록 신용이 쌓인다. 평생에 2-3년씩 3번 이상 직장을 옮긴 사람은 신용이 없다. 상사의 말 한마디에 참지를 못하고, 이직을 밥 먹듯이 하는 사람은 신용이 없다. 적어도 5년 이상 꾸준히 한 곳에서 비가 오나 바람이 부나 충실함을 보여주는 사람을 뽑아야 한다.
자신의 성공이나 연봉보다 중요한 것은 회사에 대한 충성심이다. 성과 중심보다는 교인들의 충성심을 교회는 보아야 한다. 그 사람이 얼마나 큰 일을 했는가? 어떤 경력을 쌓았는가? 보다 중요한 것은 충성심이다. 교회에서 사람을 뽑을 때 곡 보아야 할 일은 실력도 아니요, 학력도 아니다, 바로 하나님 나라와 교회에 대한 충성심이다. 정말 장로나 집사가 이 교회에 뼈를 묻을 사람인가? 그렇지 아니하면 조금만 어려움이 생기면 또 떠나려는 사람인가? 충성심을 체크해 보아야 한다. 피트 드러커는 “회사가 사원들의 충성심을 얼마나 목말라하는지 모른다..충성심을 가진 사원을 얼마나 찾기 힘든지..승진이나 보직 배치를 할 때에 꼭 충성도를 따지어야 한다”고 말한다. (39.pp)
CEO를 자주 만나는 사람을 뽑아라
세 번째 회사는 어떤 사람을 뽑아야 하는가? CEO와 자주 만나는 사람 혹은 자주 보는 사람을 뽑아라. (125.pp) CEO가 잘 하면 축하할 줄 도 알고, 잘못하면 조언도 서슴치 아니하는 사람을 말한다. 정작 CEO가 뽑아야 할 사람은 유능한 직원이 아니라, 성실한 직원이 아니라, 자주 만나는 직원이다. 즉 직접 혹은 간접적으로 대화를 통해서던지, 이 메일을 통해서든지 자주 관계를 맺을 줄 아는 사람이다.
미국의 한 헤드 헌팅 회사에서 1,300명을 대상으로 설문을 조사한 적이 있다. 사장을 멀리하는 직원은 자신의 능력에 따라 승진하기가 힘들었다. 이 보고서에서 경영자들의 68%가 자신이 자주 보는 직원(대화하고 이 메일하는 사람)을 발탁했다고 한다. 이것은 미국이나 한국 모두 비슷하다. 자주 만나고 보는 직원에게 호감이 가기 마련이다. 교회에서도 마찬가지이다. 어떤 직원을 뽑아야 하고, 어떤 제직을 뽑아야 하는가? 목회자를 멀리하는 사람은 뽑지 말아야 하고, 가까이하는 사람을 뽑아야 한다. 목회자가 잘 할 때는 칭찬도 할 줄 알고, 목회자가 실수를 할 때는 할말도 하는 자를 뽑아야 한다. 목회자를 멀리하고, 자주 대화가 없고, 자주 이 메일도 없으며, 언제나 멀리서 지켜 보는 자는 사역중심의 대상에 들어 올 수 없는 자이다. 유능하고 실력이 있는 직원도 필요하고, 제직도 필요하지만 더 중요한 것은 언제나 목회자와 가까이 있는 사람이다. 자주 만나는 사람이다. 그 분들 속에 꾸밈도 없고, 그 분들 속에 목회자를 사랑하고, 교회를 사랑하는 마음이 있기 때문이 아닌가?
네트웍킹을 잘 하는 사람을 뽑아라
철이 철을 날카롭게 한다. 좋은 멘토는 좋은 멘티를 만든다. 좋은 멘토와 멘티는 네트웍킹을 통해 만나게 된다. 제프리 이멜다(Jeffrey Imelda)는 잭 웰치의 뒤를 이은 GE의 회장이었다.(136.pp) 그는 잭 웰치로 부터 직접 일을 배운 사람이었고, 네트웍킹을 통해 멘토를 받은 사람이다. 앞에서도 말했지만, 네트웍킹을 하게 되면 서로 서로가 함께 가까이 있게 된다. 약점과 장점을 보게 된다. 함께 만나 토론하고, 의견을 교환하고, 함께 식사하면 더 가까운 관계를 맺게 된다. 가까운 관계 뿐 아니라 많은 것을 멘토를 통해 배우게 된다. 네트 워킹속에 있으면 멘토의 도움을 받을 수 있고, 멘토가 가진 좋은 것을 모두 취할 수 있다. 멘토 주위에 머물면서 교육도 받고, 훈련도 받고 회사를 함께 키워 간 사람들 중에 사람을 뽑으면 틀림이 없다. 함께 있어 보아야 충성도도 알게 된다. 사람의 마음도 파악하게 된다. 특히 한국 같은 사회에서 인맥도 네트 웍킹을 통해 이루어진다, 목회자가 직원을 뽑거나 혹은 제직을 뽑을 때 네트 웤킹 속에서 함께 지낸 사람들을 뽑아야 한다. 사람들의 추천 보다 더 중요한 것은 직접 멘토를 해 본 사람들이다. 목회자가 후계자를 뽑을 때에 네트 워킹 속에 있었던 사람들이라면 이미 검증을 받은 사람이다. 산전 수전을 다 겪었고, 사람들의 장 단점을 다 살펴 본 사람들이기 때문이다. 아무리 실력을 갖추었다 해도 멘토를 해 보지 아니하면 신뢰하기 힘이 든다. 필자는 네트 위킹을 중요시한다. 네트 워킹이라는 팀 속에서 함께 지내 본 자라야 믿음이 간다. 그런 사람들에게 신뢰가 가고, 일을 맡기고 싶은 것은 당연한 이치이다.
리더십을 발휘할 줄 아는 사람을 뽑아라
다섯번 째 회사에서 리더십을 발취하는 사람을 뽑아야 한다. 어떤 회사나 단체든지 사람이 모이는 곳은 리더십을 필요로 한다. 아무리 아는 것이 많고 역량이 있다 할지라도 리더십을 발휘할 수 없다면 문제이다. 다시 말하면 팀장이 되었는데도 주위 사람들에게 영향을 줄 수 없다면 문제이다. 팀장으로서 주위 사람들과 좋은 관계를 맺고 그들에게 팀장으로서의 좋은 영향력을 주는 사람을 뽑아야 한다. 그 직원 한 사람 때문에 주위 사람들이 격려를 받고, 팀의 분위기가 좋고, 생산성이 올라가는 리더십을 가진 자를 뽑아야 한다는 말이다. 반대로 그 팀장 때문에 직원이 고충을 당하고, 이직을 하고, 생산성이 떨어지고, 분위기가 힘들어지는 직원을 뽑지 말아야 한다. 교회도 마찬가지이다. 교회도 각 기관이 있고, 각 부서가 있다. 소 그룹 모임도 있다. 이러한 모임에서 리더십을 발휘 할 수 있는 사람을 뽑아야 한다. 한 사람의 기관장이나 한 사람의 부장, 또는 한 사람의 소 그룹 리더 때문에 기관이 부흥하고, 부서의 분위기가 좋아지고, 또 소 그룹이 늘어난다면 참으로 리더십은 발휘되는 것이다. 그러므로 직원을 뽑을 때에 리더십을 발휘할 수 있는 사람을 뽑아야 한다. 리더십을 발휘하려면 그 만큼 자기 개발이 있어야 하고, 전문적인 훈련을 받는데 게을리 하지 아나 하는 사람이어야 한다. 나아가서 인간관계를 잘 이룰 수 있는 사람이어야 한다. 이러한 팀장들은 조직의 중추 역할을 하기 때문이다.
결론: 회사나 교회가 사람을 뽑을 때에 명심해야 할 몇 가지 원칙을 살펴 보았다. (1) 방향과 가치를 추구하는 사람, (2) 충성심을 보이는 사람, (3) 최고 책임자를 자주 만나는 사람, (4) 네트 워킹을 통해 멘토를 잘 받는 사람, 그리고 (5) 팀의 리더십을 잘 발휘하는 사람이다.
글쓴이 석정문 목사는 미남침례회 국내선교회 교회개척개발 전략가이며, "당신의 교회를 그린오션으로 가게 하라"(NCD Korea 발행, 272쪽) 의 저자이다. E-mail: MoveToGoChurch@hotmail.com)
의 1%의 비밀”이란 책을 통해 사람을 뽑을 때 알아야 할 몇 가지 원칙을 소개하고자 한다. 저자는 한국에서 헤드 헌터(Head Hunter) 회사로 유명한 커리어 케어 대표이사를 맡고 있다.
회사의 가치와 방향을 따르는 사람을 뽑아라
회사가 사람을 뽑을 때 알아야 할 첫 번째 원칙은 회사의 가치와 방향을 잘 아는 사람이다. 월 마트의 창시자 샘 월톤은 자기의 후계자를 뽑을 때 2사람이 추천되었다. 한 사람은 론 마이어이었고, 다른 사람은 대이빗 글랜이었다. 론 마이어는 경영의 천재였고, 대이빗 글랜은 평범한 사원이었다. 경영의 천재인 론 아미어가 샘 월톤의 후계자가 되는 것은 뻔한 일이었다. 그러나 많은 사람들의 예상을 뒤 엎고 대이빗 글랜이 뽑혔다. 론은 누가 보아도 뛰어난 인재였지만 회사가 지향하는 창업 정신과 가치를 무시한 반면(37.pp), 대이빗 글랜은 월 마트의 가치와 방향을 알고 따르는 사람이었기 때문이었다.
회사에서 사람을 뽑을 때 꼭 알아야 할 첫 번째 원칙이 바로 회사가 지닌 창업 정신과 그리고 그 회사가 지향하는 가치이다. 회사는 얼마나 잘 운영할 수 있는 실력을 가지고 있는 것을 보지 아니한다. 또는 얼마나 큰 비전과 가치를 가지고 있는 사람인가도 아니다. 다만 그가 회사를 운영하기 전에 회사의 창업 정신과 그 회사가 지향하는 가치에 충실한가를 본다. 회사의 창업 가치와 방향에 충실한 대이빗 글낸을 뽑은 후 월 마트는 10년 후 회사의 연 매출을 10배나 신장시키는 결과를 초래했다. 샘 월튼은 뛰어난 사람보다 조직의 가치를 지킬 사람을 뽑았다.
교회도 후계자를 뽑거나, 부목사를 뽑거나 혹은 제직을 뽑을 때 꼭 명심하여야 할 원칙이 있다. 하나님의 교회는 그 교회를 세운 창립 목회자의 가치와 방향을 무시하고 뽑으면 아니 된다. 지금까지 교회가 지향해 왔던 가치와 방향에 충실한 사람을 뽑아야 한다. 많은 교회들이 부목사를 뽑거나 교회 직원들을 뽑을 때 실력이나 학력이나 큰 비전을 보기 쉽다. 또 교회의 제직을 뽑을 때 실력이나 물질을 보기 쉽다. 그 결과 교회가 지향하는 가치와 방향을 무시하고 자기 멋대로 사역하려 하는 경향 때문에 교회들이 나누어지고, 깨어지는 경우를 보게 된다. 교회는 하나님의 전이다. 교회는 하나님이 지향하는 가치와 방향이 있다. 그리고 목회자와 교회가 새운 가치와 방향이 있다. 이것을 잘 이해하고 잘 따르는 사람을 뽑아야 한다. 교단도 마찬가지이다. 교단이 나아가는 가치와 방향을 잘 따르는 사람을 뽑아야 한다. 그렇게 해야 교회나 교단은 든든하게 설수 있다.
회사에 뼈를 묻을 사람을 뽑아라
회사가 사람을 뽑을 때 가져야 할 두 번째 원칙은 회사에 뼈를 묻을 사람이다. 어느 회사든지 사례만 많이 주면 옮기겠다는 생각을 하고 있거나, 성공만 할 수 있다면 언제라도 옮길 준비가 되어 있는 사람 혹은 기화만 주어지면 옮겨가는 직원은 뽑지 말아야 한다. 또 조그마한 어려움만 닥쳐도 그것을 이기지 못하고, 옮겨버리는 사람은 신용이 없는 사람이다. 이런 사람들은 회사에 대부분 1-2년 정도 근무하다가 옮겨버리는 사람이다. 그런 사람은 어디를 가던 환영을 받지 못한다. 그렇기에 회사에서 사람을 뽑을 때에 자주 옮긴 사람은 크레딧(신용)을 주지 아니한다. 직장은 한 곳에 오래 있을수록 신용이 쌓인다. 평생에 2-3년씩 3번 이상 직장을 옮긴 사람은 신용이 없다. 상사의 말 한마디에 참지를 못하고, 이직을 밥 먹듯이 하는 사람은 신용이 없다. 적어도 5년 이상 꾸준히 한 곳에서 비가 오나 바람이 부나 충실함을 보여주는 사람을 뽑아야 한다.
자신의 성공이나 연봉보다 중요한 것은 회사에 대한 충성심이다. 성과 중심보다는 교인들의 충성심을 교회는 보아야 한다. 그 사람이 얼마나 큰 일을 했는가? 어떤 경력을 쌓았는가? 보다 중요한 것은 충성심이다. 교회에서 사람을 뽑을 때 곡 보아야 할 일은 실력도 아니요, 학력도 아니다, 바로 하나님 나라와 교회에 대한 충성심이다. 정말 장로나 집사가 이 교회에 뼈를 묻을 사람인가? 그렇지 아니하면 조금만 어려움이 생기면 또 떠나려는 사람인가? 충성심을 체크해 보아야 한다. 피트 드러커는 “회사가 사원들의 충성심을 얼마나 목말라하는지 모른다..충성심을 가진 사원을 얼마나 찾기 힘든지..승진이나 보직 배치를 할 때에 꼭 충성도를 따지어야 한다”고 말한다. (39.pp)
CEO를 자주 만나는 사람을 뽑아라
세 번째 회사는 어떤 사람을 뽑아야 하는가? CEO와 자주 만나는 사람 혹은 자주 보는 사람을 뽑아라. (125.pp) CEO가 잘 하면 축하할 줄 도 알고, 잘못하면 조언도 서슴치 아니하는 사람을 말한다. 정작 CEO가 뽑아야 할 사람은 유능한 직원이 아니라, 성실한 직원이 아니라, 자주 만나는 직원이다. 즉 직접 혹은 간접적으로 대화를 통해서던지, 이 메일을 통해서든지 자주 관계를 맺을 줄 아는 사람이다.
미국의 한 헤드 헌팅 회사에서 1,300명을 대상으로 설문을 조사한 적이 있다. 사장을 멀리하는 직원은 자신의 능력에 따라 승진하기가 힘들었다. 이 보고서에서 경영자들의 68%가 자신이 자주 보는 직원(대화하고 이 메일하는 사람)을 발탁했다고 한다. 이것은 미국이나 한국 모두 비슷하다. 자주 만나고 보는 직원에게 호감이 가기 마련이다. 교회에서도 마찬가지이다. 어떤 직원을 뽑아야 하고, 어떤 제직을 뽑아야 하는가? 목회자를 멀리하는 사람은 뽑지 말아야 하고, 가까이하는 사람을 뽑아야 한다. 목회자가 잘 할 때는 칭찬도 할 줄 알고, 목회자가 실수를 할 때는 할말도 하는 자를 뽑아야 한다. 목회자를 멀리하고, 자주 대화가 없고, 자주 이 메일도 없으며, 언제나 멀리서 지켜 보는 자는 사역중심의 대상에 들어 올 수 없는 자이다. 유능하고 실력이 있는 직원도 필요하고, 제직도 필요하지만 더 중요한 것은 언제나 목회자와 가까이 있는 사람이다. 자주 만나는 사람이다. 그 분들 속에 꾸밈도 없고, 그 분들 속에 목회자를 사랑하고, 교회를 사랑하는 마음이 있기 때문이 아닌가?
네트웍킹을 잘 하는 사람을 뽑아라
철이 철을 날카롭게 한다. 좋은 멘토는 좋은 멘티를 만든다. 좋은 멘토와 멘티는 네트웍킹을 통해 만나게 된다. 제프리 이멜다(Jeffrey Imelda)는 잭 웰치의 뒤를 이은 GE의 회장이었다.(136.pp) 그는 잭 웰치로 부터 직접 일을 배운 사람이었고, 네트웍킹을 통해 멘토를 받은 사람이다. 앞에서도 말했지만, 네트웍킹을 하게 되면 서로 서로가 함께 가까이 있게 된다. 약점과 장점을 보게 된다. 함께 만나 토론하고, 의견을 교환하고, 함께 식사하면 더 가까운 관계를 맺게 된다. 가까운 관계 뿐 아니라 많은 것을 멘토를 통해 배우게 된다. 네트 워킹속에 있으면 멘토의 도움을 받을 수 있고, 멘토가 가진 좋은 것을 모두 취할 수 있다. 멘토 주위에 머물면서 교육도 받고, 훈련도 받고 회사를 함께 키워 간 사람들 중에 사람을 뽑으면 틀림이 없다. 함께 있어 보아야 충성도도 알게 된다. 사람의 마음도 파악하게 된다. 특히 한국 같은 사회에서 인맥도 네트 웍킹을 통해 이루어진다, 목회자가 직원을 뽑거나 혹은 제직을 뽑을 때 네트 웤킹 속에서 함께 지낸 사람들을 뽑아야 한다. 사람들의 추천 보다 더 중요한 것은 직접 멘토를 해 본 사람들이다. 목회자가 후계자를 뽑을 때에 네트 워킹 속에 있었던 사람들이라면 이미 검증을 받은 사람이다. 산전 수전을 다 겪었고, 사람들의 장 단점을 다 살펴 본 사람들이기 때문이다. 아무리 실력을 갖추었다 해도 멘토를 해 보지 아니하면 신뢰하기 힘이 든다. 필자는 네트 위킹을 중요시한다. 네트 워킹이라는 팀 속에서 함께 지내 본 자라야 믿음이 간다. 그런 사람들에게 신뢰가 가고, 일을 맡기고 싶은 것은 당연한 이치이다.
리더십을 발휘할 줄 아는 사람을 뽑아라
다섯번 째 회사에서 리더십을 발취하는 사람을 뽑아야 한다. 어떤 회사나 단체든지 사람이 모이는 곳은 리더십을 필요로 한다. 아무리 아는 것이 많고 역량이 있다 할지라도 리더십을 발휘할 수 없다면 문제이다. 다시 말하면 팀장이 되었는데도 주위 사람들에게 영향을 줄 수 없다면 문제이다. 팀장으로서 주위 사람들과 좋은 관계를 맺고 그들에게 팀장으로서의 좋은 영향력을 주는 사람을 뽑아야 한다. 그 직원 한 사람 때문에 주위 사람들이 격려를 받고, 팀의 분위기가 좋고, 생산성이 올라가는 리더십을 가진 자를 뽑아야 한다는 말이다. 반대로 그 팀장 때문에 직원이 고충을 당하고, 이직을 하고, 생산성이 떨어지고, 분위기가 힘들어지는 직원을 뽑지 말아야 한다. 교회도 마찬가지이다. 교회도 각 기관이 있고, 각 부서가 있다. 소 그룹 모임도 있다. 이러한 모임에서 리더십을 발휘 할 수 있는 사람을 뽑아야 한다. 한 사람의 기관장이나 한 사람의 부장, 또는 한 사람의 소 그룹 리더 때문에 기관이 부흥하고, 부서의 분위기가 좋아지고, 또 소 그룹이 늘어난다면 참으로 리더십은 발휘되는 것이다. 그러므로 직원을 뽑을 때에 리더십을 발휘할 수 있는 사람을 뽑아야 한다. 리더십을 발휘하려면 그 만큼 자기 개발이 있어야 하고, 전문적인 훈련을 받는데 게을리 하지 아나 하는 사람이어야 한다. 나아가서 인간관계를 잘 이룰 수 있는 사람이어야 한다. 이러한 팀장들은 조직의 중추 역할을 하기 때문이다.
결론: 회사나 교회가 사람을 뽑을 때에 명심해야 할 몇 가지 원칙을 살펴 보았다. (1) 방향과 가치를 추구하는 사람, (2) 충성심을 보이는 사람, (3) 최고 책임자를 자주 만나는 사람, (4) 네트 워킹을 통해 멘토를 잘 받는 사람, 그리고 (5) 팀의 리더십을 잘 발휘하는 사람이다.
글쓴이 석정문 목사는 미남침례회 국내선교회 교회개척개발 전략가이며, "당신의 교회를 그린오션으로 가게 하라"(NCD Korea 발행, 272쪽) 의 저자이다. E-mail: MoveToGoChurch@hotmail.com)
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